A partir de 10 de abril, as empresas que usaram indevidamente a subvenção (ajuda financeira) estadual para obter descontos no Imposto de Renda ou na Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL) poderão regularizar a situação com até 80% de desconto. A Receita Federal publicou a data e as condições do parcelamento foram publicadas nesta quarta-feira (3) em instrução normativa no Diário Oficial da União.
Para descontos concedidos indevidamente até 31 de dezembro de 2022, as empresas deverão apresentar o pedido de adesão de 10 a 30 de abril. Caso o desconto tenha sido concedido em 2023, os pedidos poderão ser feitos de 10 de abril a 31 de julho.
Segundo a instrução normativa, os débitos de Imposto de Renda Pessoa Jurídica (IRPJ) e de CSLL vencidos até 29 de dezembro de 2023 poderão ser liquidados com descontos de até 80%, caso as dívidas não tenham sido lançadas pelo Fisco. Também poderão ser parcelados com o mesmo desconto compensações de saldos negativos de IRPJ e CSLL usadas indevidamente pelas empresas para pagarem menos tributos.
O pedido de adesão deverá ser feito no Centro Virtual de Atendimento da Receita Federal (e-CAC). A empresa deverá abrir processo digital na aba “Legislação e Processo”, por meio do serviço “Requerimentos Web”, disponível no site da Receita Federal.
Transação tributária
Aprovada pelo Congresso em dezembro, a Lei 14.789 limita a utilização de incentivos fiscais do Imposto sobre a Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS), imposto arrecadado pelos estados. Por meio das subvenções, as empresas deduzem incentivos fiscais do ICMS concedidos pelos governos estaduais da base de cálculo do IRPJ e da CSLL.
Em abril do ano passado, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu que as empresas só podem usar a ajuda financeira do ICMS para deduzir gastos de investimentos, como obras e compra de equipamentos. Conforme a Corte, a dedução de gastos de custeio (despesas correntes) devia ser extinta.
Em troca de restringir a ajuda financeira do ICMS, o Congresso aceitou incluir um mecanismo de transação tributária, semelhante ao existente desde 2020, para que as empresas renegociem o passivo. As empresas devem cerca de R$ 90 bilhões acumulados desde 2017, quando o mecanismo entrou em vigor.
O Orçamento original de 2024 estimava em R$ 35 bilhões o potencial de arrecadação neste ano com a renegociação e com a limitação do incentivo. No entanto, no fim de março, o governo revisou a estimativa para R$ 25,862 bilhões por causa das desidratações que a lei sofreu no Congresso Nacional.
Dados do 1º Relatório Nacional de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios mostram que as trabalhadoras mulheres ganham 19,4% a menos que os trabalhadores homens no Brasil. O levantamento inédito foi divulgado nesta segunda-feira (25) pelos ministérios das Mulheres e do Trabalho e Emprego (MTE).
O relatório foi consolidado a partir das informações preenchidas no eSocial, o sistema federal de coleta de informações trabalhistas, previdenciárias e tributárias. Ao todo, 49.587 empresas com 100 ou mais funcionários do Brasil preencheram as informações relativas a 2022. O objetivo deste documento é tornar conhecida a realidade remuneratória dos trabalhadores nas empresas e suas políticas de incentivo à contratação e promoção na perspectiva de gênero. E este primeiro relatório confirmou a desigualdade salarial entre mulheres e homens.
O relatório nacional apresenta dados nacionais de remuneração média e salário contratual mediano de mulheres e homens, além das realidades em cada unidade da federação, a realidade dos salários por raça/cor e por grandes grupos ocupacionais.
A exigência do envio de dados atende à Lei nº 14.611/2023 que trata da Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, sancionada em julho de 2023. As empresas de direito privado com 100 ou mais empregados que não apresentarem os dados para Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios duas vezes ao ano estarão sujeitas à multa.
Dados
O relatório nacional mostra que do total de estabelecimentos com 100 ou mais empregados que enviaram informações (49.587), 73% (36 mil) deles existem há 10 anos ou mais. Juntos, eles somam quase 17,7 milhões de empregados com vínculos formais de trabalho, o que equivale a 41,6% do total.
Apesar de as mulheres receberem, em média, 19,4% a menos que os homens, a diferença salarial pode variar ainda mais, conforme o grande grupo ocupacional. Em cargos de dirigentes e gerentes, por exemplo, a diferença de remuneração chega a 25,2%.
O Ministério das Mulheres destaca que no recorte por raça/cor do relatório, as mulheres negras, além de estarem em menor número no mercado de trabalho (2.987.559 vínculos, 16,9% do total), são as que têm renda mais desigual.
Enquanto a remuneração média da mulher negra é de R$ 3.040,89, correspondendo a 68% da média de remuneração dos homens não-negros é de R$ 5.718,40 — 27,9% superior à média. As mulheres negras também ganham 66,7% da remuneração das mulheres não negras.
Se considerado o salário médio de contratação das mulheres negras (R$ 1.566,00), a remuneração corresponde a 82% da média dos salários iniciais (R$ 1.901,00). Mas quando comparado aos salários iniciais de homens não negros, eles recebem 19% superior à média total do salário de contratação.
Critérios remuneratórios
O relatório nacional mostra que cerca de metade das empresas (51,6%) possuem planos de cargos e salários ou planos de carreira, e que grande parte delas adotam critérios remuneratórios como proatividade (81,6%); capacidade de trabalhar em equipe (78,4%); tempo de experiência (76,2%); cumprimento de metas de produção (60,9%); disponibilidade de pessoas em ocupações específicas (28%); horas extras (17,5%).
O Ministério das Mulheres observa que horas extras, disponibilidade para o trabalho, metas de produção, entre outros critérios, são atingidos mais pelos homens do que pelas mulheres. A explicação é que geralmente, as trabalhadoras têm interrupção no tempo de trabalho devido à licença-maternidade e à dedicação com cuidados com filhos e pessoas dependentes delas, como idosos e pessoas com deficiência (PcD).
Contratação, permanência e ascensão profissional
Apenas 32,6% das empresas têm políticas de incentivo à contratação de mulheres. O percentual é ainda menor, se considerados os incentivos à diversidade dentro das empresas para grupos específicos de mulheres: negras (26,4%); mulheres com deficiência (23,3%); LBTQIAP+ (20,6%); mulheres chefes de família (22,4%); mulheres vítimas de violência (5,4%).
Especificamente para cargos de direção e gerência, apenas 38,3% dos empregadores declararam que adotam políticas para ascensão profissional de mulheres.
Outros dados indicam que poucas empresas ainda adotam políticas como flexibilização de regime de trabalho para apoio à parentalidade (39,7%), de licença maternidade/paternidade estendida (17,7%) e de auxílio-creche (21,4%).
Estados
De acordo com o relatório, São Paulo concentra 33% dos estabelecimentos participantes do relatório, com um total de 16.536 empregadores. O estado também tem o maior número de mulheres com carteira assinada: 2,6 milhões ou 14,7% do total de vínculos de emprego. Já o Acre (44,4%), Rio Grande do Sul (43,3%), Santa Catarina (42,7%) e Amapá (42,7%) têm as maiores proporções de mulheres celetistas trabalhando.
Os dados do levantamento mostraram, ainda, diferenças de remuneração entre mulheres e homens por unidades da federação. Em 2022, o Distrito Federal foi a unidade da Federação com menor desigualdade salarial entre homens e mulheres. Na capital federal, elas recebem 8% a menos que eles, em um universo de 1.010 empresas que, ao todo, empregam 462 mil pessoas. A remuneração média no DF é R$ 6.326,24.
As mulheres de São Paulo recebem 19,1% a menos do que os homens, semelhante à desigualdade média nacional (19,4%). A remuneração média é de R$ 5.387 no estado do Sudeste. As unidades da federação com as menores remunerações médias são Sergipe (R$ 2.975,77) e Piauí (R$ 2.845,85).
Próximos passos
As 49.587 empresas que preencheram os dados do relatório de transparência salarial têm até domingo (31) para divulgar para seus empregados, trabalhadores e público em geral o relatório da transparência salarial da própria empresa. O documento foi disponibilizado individualmente por empresa pelo Ministério do Trabalho e Emprego (TEM), na quinta-feira (21) no Portal Emprega Brasil e pode ser acessado por meio de login com CNPJ e senha do empregador.
A legislação determina que este relatório deve ser publicado no site das próprias empresas, nas redes sociais delas e fisicamente em local visível para ampla divulgação. As empresas que não tornarem públicas as informações do relatório estarão sujeitas à multa de 3% do valor total da folha de pagamentos, limitada a 100 salários mínimos.
As empresas com diferença salarial devidamente constatada serão notificadas pelo MTE e terão 90 dias para elaborar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, com a participação de representantes de entidades sindicais e dos empregados. O objetivo é reduzir as diferenças de remuneração não justificadas.
No ano de 2022, das 9.584 empresas brasileiras, com 100 ou mais empregados, pertencentes às indústrias extrativas e de transformação 68,1% introduziram algum produto novo ou substancialmente aprimorado e/ou incorporaram algum processo de negócios novo ou aprimorado para uma ou mais funções de negócios da empresa.
Na comparação com o ano anterior, houve decréscimo de 2,4 pontos percentuais (70,5%). Os dados estão na Pesquisa de Inovação Semestral (Pintec Semestral) 2022 divulgada nesta quarta-feira (20) pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
No período de avaliação, 33% das empresas inovaram tanto em produto quanto em processo de negócios, percentual menor do que o observado em 2021 (37,8%). Contudo, IBGE destaca que ao se observar os dados separados (de processo e de produto) o percentual em 2022 aumentou em relação ao ano anterior
“Interessante observar, no entanto, o aumento relativo no percentual de empresas que inovaram apenas em processo de negócios (20,9%) e apenas em produto (14,2%) em relação ao ano anterior, quando, respectivamente, 20% e 12,7% inovaram nessas categorias em 2021.”
Os setores mais inovadores em produto e/ou processo de negócios em 2022 foram de fabricação de máquinas e equipamentos (89,3%), fabricação de equipamentos de informática, produtos eletrônicos e ópticos (87,5%), fabricação de produtos químicos (87,4%), e fabricação de máquinas, aparelhos e materiais elétricos (86,6%).
Por outro lado, os únicos setores onde menos da metade das empresas foram inovadoras em produto e/ou processo de negócios foram metalurgia (49,9%), fabricação de coque, de produtos derivados do petróleo e de biocombustíveis (42,9%) e manutenção, reparação e instalação de máquinas e equipamentos (42,2%).
A Pintec Semestral 2022 mostrou uma relação de proporcionalidade direta das taxas de inovação para o total da indústria em relação ao tamanho das empresas, segundo as faixas de pessoal ocupado. As empresas de menor porte, de 100 a 249 pessoas ocupadas, tiveram uma taxa de inovação (62,8%) menor do que a observada nas faixas de 250 a 499 empregados (74,3%) e de 500 ou mais pessoas ocupadas (77%).
P&D
Em 2022, 34,4% das empresas industriais com 100 ou mais pessoas ocupadas investiram R$ 36,9 bilhões em atividades internas de pesquisa e desenvolvimento (P&D).
Os setores onde mais da metade das empresas investiram nessas atividades foram fabricação de produtos farmoquímicos e farmacêuticos (67%), fabricação de produtos químicos (64,8%), fabricação de equipamentos de informática, produtos eletrônicos e ópticos (60,2%), fabricação de máquinas e equipamentos (51,7%) e fabricação de produtos diversos (50,6%).
Por outro lado, os setores com menor proporção de empresas que investiram em P&D foram metalurgia (17,1%), confecção de artigos do vestuário e acessórios (12,7%) e manutenção, reparação e instalação de máquinas e equipamentos (10,6%).
No período de avaliação, 86,3% dos investimentos em pesquisa e desenvolvimento se concentraram nas empresas com 500 ou mais empregados.
Em outro recorte, 39,8% das empresas inovadoras pretendiam aumentar investimentos em atividades internas de P&D no ano seguinte (2023). Já para 2024, 50,8% das empresas esperava aumentar os investimentos em pesquisa e desenvolvimento.
Apoio público
A Pintec Semestral revelou que 39% das empresas industriais inovadoras com 100 ou mais pessoas ocupadas utilizaram algum mecanismo de apoio público para suas atividades inovativas em 2022.
As atividades que mais se beneficiaram de apoio público foram fabricação de equipamentos de informática, produtos eletrônicos e ópticos (60,9%); fabricação de bebidas (57,9%); e fabricação de produtos farmoquímicos e farmacêuticos (51,9%).
O principal instrumento de apoio público utilizado em 2022 foi o incentivo fiscal à pesquisa e desenvolvimento e inovação tecnológica, dispostos na Lei do Bem (Lei no 11.196/2005), contemplando 26,2% das empresas industriais inovadoras com 100 ou mais pessoas ocupadas.
As empresas de maior porte foram as que mais se beneficiaram desse instrumento, utilizado por 51,7% das empresas inovadoras com 500 ou mais pessoas ocupadas.
A partir desta segunda-feira (22), as empresas com mais de 100 funcionários deverão preencher o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Disponível na área do empregador do Portal Emprega Brasil, na página do Ministério do Trabalho e Emprego, o documento deverá ser enviado até 29 de fevereiro e tem como objetivo apurar diferenças salariais entre homens e mulheres nos mesmos cargos e funções.
Iniciativa conjunta do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério das Mulheres, o relatório atende ao Decreto nº 11.795/2023, que regulamenta a Lei nº 14.611, assinada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva em julho de 2023, que estabelece a obrigatoriedade de igualdade salarial entre mulheres e homens.
Os relatórios semestrais de transparência terão informações adicionais sobre critérios de remuneração e ações de promoção e de contratação de mulheres nas empresas. Os dados sobre salários e ocupações de homens e de mulheres já são informados pelos empregadores no eSocial. De março e setembro de cada ano, o Ministério do Trabalho e Emprego consolidará as informações e divulgará um relatório sobre desigualdades de gênero no ambiente de trabalho.
As informações dos relatórios preservarão o anonimato e devem estar de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Caberá ao Ministério do Trabalho e Emprego manter uma ferramenta digital para o envio dos dados.
Punições
A empresa com mais de 100 empregados que não enviar os relatórios será multada em até 3% da folha de salários do empregador, limitados a 100 salários mínimos. Essa multa não anula outras sanções aplicadas aos casos de discriminação salarial, com multa máxima de R$ 4 mil.
Em caso de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade, a lei prevê indenização por danos morais. Para fins de fiscalização e averiguação cadastral, o MTE pode pedir às empresas informações complementares àquelas que constam no relatório.
Planos de ação
Nos casos em que o relatório constatar desigualdade de salários, as empresas poderão regularizar a situação por meio de Planos de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre mulheres e homens. A Portaria 3.714, do Ministério do Trabalho, detalha as ações que devem estar contidas nos planos.
A nova legislação também prevê medidas de promoção da garantia da igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens. Entre as ações previstas estão a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; a capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre o tema; e a formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Outros países também têm desoneração da folha de pagamento, como a que vigora no Brasil até o fim do ano e teve a prorrogação vetada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva. Mas há grande diferença em relação à abrangência dos setores que são beneficiados.
A Agência Brasil conversou com especialistas para entender como essa política funciona em outros países. Aqui no Brasil, o texto vetado pelo presidente Lula previa a extensão do benefício criado em 2011 até 2027.
Desoneração da folha de pagamento
O projeto de lei trocava a contribuição previdenciária – que corresponde a 20% da folha de pagamento – por uma alíquota entre 1% e 4,5% sobre a receita bruta da empresa. A intenção, segundo os defensores da proposta, é que companhias tenham mais incentivo para a contratação de mão de obra em troca da menos tributo.
O benefício era restrito a 17 setores: confecção e vestuário; calçados; construção civil; call center; comunicação; empresas de construção e obras de infraestrutura; couro; fabricação de veículos e carroçarias; máquinas e equipamentos; proteína animal; têxtil; tecnologia da informação (TI); tecnologia de comunicação (TIC); projeto de circuitos integrados; transporte metroferroviário de passageiros; transporte rodoviário coletivo; e transporte rodoviário de cargas.
Abrangência linear
O pesquisador do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) Sandro Sacchet de Carvalho cita três economias internacionais que adotaram o benefício de desoneração das folhas salarias. Mas, nos três casos, não houve direcionamento para setores específicos, ou seja, foi feita uma desoneração linear, alcançando empresas de todos os setores da economia.
Carvalho dá o exemplo da Suécia, onde a desoneração é voltada para empresas que contratam trabalhadores jovens. Já no caso da França, foi destinada a firmas que admitem pessoas com remuneração de um salário mínimo.
Na Finlândia, houve a desoneração de forma emergencial durante a crise econômica global que atingiu diversos países em 2009. “Foi uma redução geral por causa da crise. Teve efeito positivo, de fato, tornando as firmas mais resilientes. Mas foi temporário”, lembra.
O pesquisador do Ipea diz que, de maneira geral, políticas de desoneração não são bem vistas por alguns estudos porque causam algumas distorções. Ele conta que, no caso da França, o efeito colateral negativo foi um estímulo excessivo para as empresas contratarem empregados com remuneração baixa.
“Incentivando a empresa a contratar demais quem recebe até um salário mínimo, justamente para pagar menos imposto, deixando de contratar trabalhadores que receberiam um pouco mais.”
No caso da Suécia, ele relata que “firmas que tinham restrição a crédito no mercado acabaram contratando trabalhadores muito jovens, justamente para ter maior alívio fiscal, gerando distorções”.
“[A desoneração] acaba tendo efeito de aumentar o emprego naquele grupo que está sendo desonerado, mas, de modo geral, pelos efeitos colaterais que causam e o custo que essa política implica, geralmente, não é vista com bons olhos na literatura econômica desses países”, constata.
Além disso, estudos mostram, segundo Carvalho, que a política é cara para os cofres públicos. “O custo não compensa a quantidade de vagas criadas. Seria mais barato se o governo contratasse aquelas pessoas diretamente.”
Estados Unidos
O economista e professor de MBAs da Fundação Getulio Vargas (FGV) Robson Gonçalves traz o exemplo dos Estados Unidos, onde a folha é “extremamente desonerada”.
“Nos Estados Unidos, a legislação trabalhista é, na verdade, uma legislação civil, não existe sequer Justiça do Trabalho, e o trabalhador recebe basicamente salário. Ele se vira com esse salário para transformar em algum tipo de reserva para o desemprego, em algum tipo de previdência etc. É um caso extremo de um país onde você tem uma folha extremamente desonerada.”
Gonçalves faz o contraponto com a Europa. “Países como França e Alemanha acabam impondo tributos e encargos sobre a folha, principalmente preocupados com a questão previdenciária.”
Analisando todos os tipos de encargos, o Brasil figura como um dos campeões de encargos sobre a folha, diz o economista da FGV.
“Se você somar todos os encargos que existem, décimo terceiro salário, adicional de férias etc, é caro empregar no Brasil.”
desoneração da folha salarial
Políticas setoriais
Sobre o fato de apenas 17 setores serem alcançados pela desoneração previdenciária da folha no Brasil, Gonçalves acredita que faz parte da tradição do país de ter políticas setoriais.
“A gente não deve tratar setores diferentes de maneira igual. Eu acho que faz sentido tratar setores mais intensivos de mão de obra de uma forma; e setores menos intensivos, de outra”.
Ele acrescenta que outros países também direcionam benefícios tributários, porém, de outras formas, como redução de taxas no produto final.
“O exemplo é a Europa. Se você pegar o IVA [Imposto sobre Valor Agregado] europeu, tem em alguns países alíquotas reduzidas para setores que são muito intensivos em mão de obra. Eles dão compensações, às vezes, até no Imposto de Renda das empresas”.
Precarização
O economista da FGV adverte que uma das consequências da oneração da folha de pagamento é as empresas buscarem formas de compensar os custos, o que se reflete em precarização do mercado de trabalho.
“Uma alternativa péssima é a informalidade, e uma alternativa ruim é a terceirização, inclusive com a ‘uberização’ – plataformas que não têm vínculo nenhum com o trabalhador. São formas de contornar o excesso de encargo sobre o trabalho com carteira assinada”, avalia.
Mais salário
O economista Marcos Hecksher, do Ipea, diz que estudos no exterior mostram que a política de desoneração na folha teve efeitos insignificantes sobre emprego, em detrimento de aumento de salários. Ele cita os Estados Unidos, o Chile, Equador e a Argentina.
“Nesses países não houve efeito sobre o emprego, mas houve algum efeito de interferência para os salários de quem já estava empregado, uma parte do dinheiro foi transferida para salário.”
Por outro lado, o economista Fernando Veloso, da FGV, citou no blog Ibre/FGV, o exemplo da Colômbia, onde mudanças legislativas, em 2012, reduziram a contribuição patronal sobre a folha de 29,5% para 16% para trabalhadores com rendimento menor que dez salários mínimos. Estudos mostram que a reforma estimulou a formalização.
Empregadores
Marcos Hecksher, do Ipea, é autor de um estudo que questiona a classificação dos 17 setores beneficiados pela desoneração. De acordo com o levantamento, as empresas desses ramos não figuram entre os campeões de geração de emprego.
O pesquisador critica o fato de a desoneração não exigir contrapartidas.
“Há uma injeção de dinheiro da Previdência Social no caixa das empresas de alguns setores sem nenhuma contrapartida, apenas na esperança de que seja usado para ampliar o emprego. A empresa não precisa contratar mais ou demitir menos.”
“A desoneração incide sobre todo o estoque de trabalhadores já empregado, não apenas sobre os fluxos de aumento do emprego quando ocorrem”, ele continua.
Hecksher destaca ainda que os setores beneficiados se diferenciam em relação à intensividade de mão de obra. Ele explica, por exemplo, que, enquanto o ramo de confecção/vestuário realmente precisa de muitos trabalhadores para agregar valor à economia, o mesmo não vale para o segmento de TI.
“É o contrário, tem alta produtividade do trabalho e precisa de pouquíssimos trabalhadores para gerar o mesmo nível de valor agregado na economia”, compara.
“Esses setores não têm nada em comum, a não ser o fato de que foram beneficiados pela mesma política”, observa.
O economista acrescenta que a escolha de grupos de atividades para serem beneficiados por desoneração previdenciária cria uma espécie de “meia-entrada” na Previdência Social. “Geralmente, quando você faz uma meia-entrada, alguém está pagando o dobro. Os benefícios previdenciários desse trabalhador são iguais aos do outro setor não beneficiado, mas a contribuição terá sido menor. Isso dificulta o equilíbrio das contas públicas”, conclui.
Está pronto para votação em plenário o Projeto de Lei nº 99/2023, de autoria da Prefeitura de Lucas do Rio Verde. A matéria propõe a isenção no pagamento da primeira Taxa de Alvará de Localização e Funcionamento para aberturas de empresas por meio do Balcão Único, ferramenta lançada pelo Ministério da Economia. A proposta foi analisada nesta terça-feira (12), tendo recebido pareceres favoráveis das comissões de Legislação, Justiça e Redação Final e Finanças, Orçamento e Fiscalização.
O Balcão Único foi lançado pelo governo federal em 2021 para simplificar a abertura de empresas. Com a ferramenta, os empresários de atividades de baixo risco podem abrir um negócio sem a necessidade de se dirigir a diversos órgãos de registro e licenciamento, reduzindo o tempo e os custos para iniciar um novo empreendimento.
No projeto encaminhado à Câmara, o prefeito Miguel Vaz justificou a isenção da taxa alegando que a implantação da ferramenta, além do fomento no setor empresarial e na economia local, resultará no aumento do valor adicionado (V.A) para formação do ICMS, impactando na arrecadação municipal e garantindo recursos para obras e ações prioritárias.
Outros quatro projetos de lei encaminhados pelo Poder Executivo foram analisados pelas comissões da Câmara de Vereadores nesta terça-feira. Assim, todos estão aptos para serem votados pelo Plenário. A próxima sessão ordinária será na segunda-feira (18).
A pandemia da covid-19 impulsionou a digitalização do setor segurador nacional, revela estudo divulgado pela Confederação Nacional das Seguradoras (Cnseg). Cerca de 56,5% das empresas do mercado segurador apontaram que mais de 75% de seus processos já podem ser realizados digitalmente. A pesquisa foi iniciada em maio de 2020 e finalizada em 2022. Ela mostra também que o fator segurança motivou as renovações das apólices e as novas contratações, ajudando a reduzir a necessidade de atendimento presencial, com o objetivo de proteger funcionários, corretores, profissionais dos demais canais, clientes e a sociedade em geral.
Foram ouvidas 47 empresas, que representam 86% do setor segurador nacional. A sondagem foi dividida em duas etapas. A primeira observou as ações do setor segurador brasileiro no cenário da pandemia, relacionadas ao atendimento e à prestação de serviços aos clientes, segurados, fornecedores e corretor, por meio de mapeamento do cenário antes, durante e depois da crise sanitária. Na segunda fase, foram feitas entrevistas com clientes e identificadas tendências para o mercado segurador.
A CNseg identificou que grande parte das seguradoras e corretores de seguros se movimentaram em torno de três pilares básicos: digitalização, que fez com que as empresas atuassem em ambientes digitais; novos produtos, centrado na criação de produtos focados no “humano”; e ganha-ganha, adoção de um modelo que beneficiou a sociedade por meio de investimento em pessoas, tecnologia e comunicação.
No início da pandemia, apenas 28% das companhias consultadas possuíam todos os seus processos realizados digitalmente. Com o avanço da pandemia, o percentual dobrou, passando para 56%, quando considerado o plano de implementação das empresas em até 12 meses. O estudo da CNseg destacou que, no momento inicial da crise sanitária, a digitalização dos processos de resgates não ocorria de forma eletrônica em 34% das companhias. Doze meses depois, 23% das empresas pretendiam implementar a solicitação de resgates de forma digital e 32% externaram o desejo de implantar pelo menos parte do processo para atendimento de forma eletrônica. Entre as 28% que não pretendem ainda adotar a digitalização, a justificativa é reduzir os riscos de fraude nos processos.
Atendimento
Na avaliação do líder do grupo de trabalho responsável pelo estudo pela Comissão de Inteligência de Mercado (CIM), Gilberto Garcia, a pesquisa evidencia que os grupos seguradores se transformaram durante a pandemia para melhor atender seus clientes, buscando aperfeiçoar seus processos e garantir maior nível de satisfação dos segurados. A pesquisa também trouxe como resultado que, mesmo com a digitalização dos processos, o cliente não quer perder o contato com o corretor. “Eles querem uma experiência “figital”, que une o físico e o digital”.
A maior quantidade de aplicações por parte das empresas no momento de pandemia (79%) foi direcionada para a assistência 24 horas e 21% informaram ter realizado melhorias nos serviços ofertados. Ocorreram avanços ainda nas vistorias prévias e inspeção de risco de forma virtual por 33% das consultadas, sendo que outras 43% já praticavam esse formato de atendimento; 27% promoveram descontos diferenciados em programas de fidelidade, que já eram executados por 45% das empresas; e avaliação prévia de saúde para seguros de vida, que já era praticada por 75% das empresas, aumentou 21%.
Para garantir o atendimento aos clientes, aos fornecedores e aos prestadores de serviços, 81% das seguradoras planejavam realizar melhorias nas plataformas de tecnologia da informação, de modo a garantir a estabilidade de sistemas; 70% na proteção e segurança da informação; e 66% realizaram o atendimento por sistemas de comunicação diferenciados. Entre as empresas que trabalham com seguros de vida, 71% adotaram a liquidação de ocorrências agilizada e 45% disponibilizaram processo de atendimento diferenciado aos serviços 24h.
Outros resultados
Outros impactos positivos da digitalização foram sentidos pelas empresas nas renovações (59%), nos seguros passíveis de alterações (53%), e em portabilidade de produtos de acumulação (63%), porque não houve perda de recursos no período. Para atingir esses resultados, as empresas promoveram várias ações financeiras, entre as quais a exclusão de encargos devido à reprogramação de parcela por 17% das empresas, ação que já era executada antes da pandemia por 34% das consultadas. Sobre a reprogramação de parcelas em atraso, 45% relataram terem realizado melhoria ou nova ação nesse processo.
Durante o estudo, 67% das empresas observaram redução na frequência dos avisos de ocorrências (sinistros) nos meses de pico da pandemia, entre março e abril de 2020. Posteriormente, porém, os números retornaram à estabilidade. Para 33% das empresas participantes da pesquisa, a alta nos casos ocorreu, principalmente, em relação ao seguro de vida. Gilberto Garcia indicou que isso ocorreu porque as empresas desconsideraram a cláusula de exclusão de eventos relacionados a pandemias, como a covid-19.
Ainda existe discriminação muito forte contra pessoas LGBTQIA+ no mercado de trabalho no país, principalmente se são de baixa renda, disse o gerente da organização não governamental (ONG) Micro Rainbow Brasil, braço da Micro Rainbow International, Lucas Paoli. A ONG é pioneira em empreendedorismo para essa comunidade.
Para ele, quando as pessoas pertencem às classes de renda média ou alta, conseguem melhor formação e consequente qualificação profissional. “Para as pessoas LGBTQIA+ de baixa renda, as barreiras são imensas”, afirmou Paoli. LGBTQIA+ significa lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, queer, intersexuais, assexuais, sendo que o símbolo + abarca as demais orientações sexuais e de gênero, representando pluralidade.
Segundo o gerente da Micro Rainbow Brasil, tudo começa na escola, quando o bullying, com índices elevados de homofobia e transfobia, provoca alto índice de evasão escolar e cria várias barreiras que causam impacto à pessoa no mercado de trabalho. Nesse sentido, ele afirmou que a segurança psicológica, termo criado em 1999 pela professora Amy Edmondson, da Harvard Business School, diz respeito à inclusão no tempo de pertencimento no ambiente de trabalho. Na realidade, entretanto, não é isso que se vê em grande parte das empresas.
O termo segurança psicológica propõe que, nas empresas, a equipe não vá se envergonhar, rejeitar ou punir ninguém por se declarar LGBTQIA+. Para Amy Edmondson, a segurança psicológica visa a criar um espaço onde novas ideias são esperadas e encorajadas. A professora defende que um ambiente de trabalho psicologicamente seguro encoraja as pessoas a colocarem suas ideias, preocupações ou erros, sem receio de serem punidas nem humilhadas. Lucas Paoli destacou que há empresas onde pessoas LGBTQIA+ sentem dificuldades de usar o nome social no ambiente de trabalho e não podem assumir sua identidade.
Efeitos
Esses fatores negativos acabam tendo impacto na produtividade dos trabalhadores. “Se a pessoa não consegue ser psicologicamente segura, ela não vai ser produtiva. Há ambientes que não permitem que as pessoas LGBTQIA+ possam assumir livremente sua identidade e isso vai se refletir diretamente na produtividade, na eficácia do trabalho, em questões de liderança e, inclusive, na permanência”.
Lucas Paoli lembrou que algumas empresas começam a abrir vagas para a população LGBTQIA+, mas não garantem sua permanência no quadro funcional. “Só garantir vaga não adianta nada, porque as pessoas vão entrar no ambiente de trabalho homofóbico, transfóbico”. Não há um código de conduta para punir a homofobia e a transfobia, declarou. “Essa é uma questão muito séria”.
Paoli afirmou que além de educar o quadro de funcionários para a inclusão e a diversidade, estendendo isso aos cargos mais elevados da empresa, é preciso criar meios que façam com que o ambiente seja, realmente, diverso e inclusivo. O ideal é que as crianças sejam orientadas, desde cedo, a respeitar o próximo, tanto no ambiente familiar quanto escolar, porque o mercado de trabalho é um espelho da sociedade, argumentou. “Se a gente não forma as bases, os efeitos vão continuar explodindo em outras instâncias, inclusive no mercado de trabalho”.
Ele ressaltou que poucas pessoas LGBTQIA+ ocupam cargos de liderança e, quando ocupam, geralmente é um homem gay branco. “Realmente, temos um longo processo aí para criar ambiente inclusivo de verdade”. Pesquisas mostram que os líderes empresariais podem aumentar a segurança psicológica dos membros da equipe a partir da gestão participativa e gestão inclusiva.
Iniciativas
O gerente da ONG Micro Rainbow Brasil listou algumas iniciativas para que as empresas se tornem diversas e inclusivas. A primeira é que as companhias devem ter um código de conduta que corrija de forma clara casos de homofobia e transfobia. Algumas empresas têm código que pune casos de racismo e de machismo. “Mas se não têm uma diretriz que puna esses comportamentos homofóbicos e transfóbicos, não vão mudar. Essas atitudes não podem ser aceitas no mercado de trabalho”.
De modo geral, as empresas têm grupos internos de afinidade de mulheres, de pessoas negras. São espaços de sociabilidade no local de trabalho. Grupos similares devem ser criados também para trabalhadores LGBTQIA+ porque ali eles poderão relatar situações, se sentir ouvidos. “A segurança psicológica diz respeito a essas pessoas que não conseguem ser ouvidas, nem incluídas, nem se sentir seguras. Esse grupo de afinidade é importantíssimo”.
Outra política importante é a questão de direitos, como incluir parceiros de pessoas LGBTQIA+ em benefícios, como planos de saúde e planos de lazer, como ocorre com trabalhadores heterossexuais. Paoli chamou a atenção para o fato de que muitas empresas apoiam eventos LGBTQIA+ somente no Mês do Orgulho LGBT, em junho, “e aí se autointitulam diversas e inclusivas”. O gerente da Micro Rainbow Brasil lembrou que o apoio tem que ser constante. “Não pode ser apenas no mês de junho”.
Algumas empresas investem em responsabilidade social corporativa quando fazem doações para iniciativas sociais. Ele defendeu que as companhias criem também veículos para apoiar a comunidade LGBTQIA+, financiando projetos de ONGs que desenvolvem ações sociais voltadas para essas pessoas.
Mestre em Prática de Direitos Humanos, com 15 anos de experiência em trabalhos com questões LGBTQIA+ no Brasil e no exterior, Lucas Paoli administra também, atualmente, a Diversità, empresa de consultoria que oferece capacitações em empreendedorismo para gays, lésbicas, trans, travestis e demais membros dessa parcela da população, bem como treinamento para empresas que queiram tornar os seus negócios mais diversos e inclusivos.
Linguagem inclusiva
Nessa quarta-feira (28), quando será celebrado o Dia do Orgulho LGBTQIA+, o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas do Estado do Rio de Janeiro (Sebrae RJ) promove a palestra Linguagem Inclusiva no Ambiente Corporativo. O evento é gratuito e será aberto ao público. As inscrições estão sendo feitas no site do evento.
Com início às 14h, a palestra será dividida em três partes: apresentação do conceito de linguagem inclusiva; dicas práticas para desenvolver a linguagem inclusiva e bate-papo com a plateia sobre o tema. Segundo o Sebrae RJ, existem muitas restrições para a contratação de pessoas LGBTQIA+. Por isso, empreender se apresenta como alternativa para inserir essas pessoas no mercado de trabalho.
A Polícia Federal (PF) deflagrou hoje (24) a Operação Clã, com o objetivo de combater crimes de desvio de recursos da saúde em Pernambuco. As suspeitas de irregularidades abrangem a execução de contratos de gestão celebrados entre a secretaria de saúde estadual e uma “organização social” suspeita.
“Os supostos crimes estariam ligados com a contratação direcionada de prestadores, execução fictícia de serviços, no superfaturamento dos valores pagos e na ocultação dos valores desviados. Essas ocorrências contaram com o engajamento tanto de gestores da fundação como dos empresários de empresas terceirizadas, os quais possuem vínculos familiares/sociais com o grupo”, informou a PF.
Dezessete mandados de busca e apreensão estão sendo cumpridos por 80 policiais federais e sete auditores da Controladoria Geral da União (CGU) nos municípios pernambucanos de Recife, Olinda e Paulista e em Aracaju (SE). As diligências buscam “documentos, relatórios, notas fiscais e outros elementos probatórios” que possam ajudar na comprovação das práticas criminosas. Segundo os investigadores, duas pessoas envolvidas serão afastadas de suas funções.
Empresas terceirizadas
“Essa organização social é responsável por celebrar contratos com o governo do estado para gerir hospitais e UPAs importantes. As irregularidades identificadas não são referentes à prestação em si dos serviços de saúde dos hospitais administrados pelo grupo, mas de serviços terceirizados de atividade meio, como limpeza hospitalar, fornecimento de comida, dentre outros”, detalhou em nota a PF.
Segundo os investigadores, em apenas um contrato – envolvendo a organização social de saúde e uma das empresas investigadas – os valores superam R$ 89 milhões.
“Mesmo não sendo uma instituição pública, a organização social em questão se compromete a cumprir várias leis e normativos quando passa a fazer convênios com o estado, pois recebe verba pública para a prestação dos serviços”, informa a PF.
Entre os crimes que estão sendo investigados estão os de peculato; organização criminosa; sonegação fiscal; e lavagem de capitais. As penas podem ultrapassar 30 anos de reclusão.
De acordo com a PF, o nome dado à operação (Clã) se deve ao fato de os alvos fazerem parte de um grupo familiar que é responsável pela gerência das empresas ligadas à organização social investigada.
Foram divulgados nesta segunda-feira (16) dados que mostram o crescimento do comércio de Lucas do Rio Verde em 2022. Ao longo do ano passando foram constituídas 2.757 novas empresas, elevando para 10.374 o número de empresas atuando no município.
O crescimento de 36% foi analisado pela Associação Comercial e Empresarial de Lucas do Rio Verde. O presidente Vilson Gonzales Kirst observou que esses dados refletem a força da economia local, apesar de o município ser ainda bastante jovem e ter grande potencial de expansão.
“Lucas do Rio Verde abraça essas novas empresas. Essas empresas fazem pesquisa de mercado pra depois se instalar no município. Isso é bom para todos nós, para a economia do município, para a geração de empregos, o comércio de modo geral, para o agronegócio. Só temos a ganhar com isso”, declarou.
Os segmentos de vestuários e acessórios, transporte rodoviário de cargas, obras de alvenaria, promoções de vendas, entre outros, representam maior volume de novos negócios.
Os dados disponibilizados representam crescimento contínuo de empresas de todos os portes. Porém as empresas classificadas como MEI’s teve melhor desempenho, fechando o ano com crescimento de 52,17% em relação a 2021.
Empregos
A abertura de empresas tem reflexo direto na oferta de empregos. Levantamentos periódicos apontam que Lucas do Rio Verde tem se destacado entre os municípios de seu porte (entre 60 mil a 80 mil habitantes) no país. O município tem ficado entre os que mais geram empregos com carteira assinada.
Os meses em destaque de maior admissão de trabalhadores formais conforme os dados do CAGED foram janeiro, maio, junho e julho e os segmentos em destaque para admissão destes trabalhadores foram: indústria de alimentos, serviços, construção civil e agropecuária.
No decorrer do ano de 2022, registrou-se 1.706 vagas preenchidas e o número total de empregos formais no ano de 2022 registrou-se em 29.038.
“Um número muito expressivo, chama a atenção mesmo, foram os empregos informais”, observou o presidente, estimando que os empregos temporários ou sem o registro em carteira somam outros 10 mil.
Qualificação
A Acilve orienta as empresas e comércios locais a incentivarem seus colaboradores a buscarem qualificação e aperfeiçoamento profissional. O próprio trabalhador ganha com essa busca e o serviço prestado pela empresa melhora em avaliação junto ao consumidor.
“Precisamos que as pessoas se qualifiquem, cresçam profissionalmente”, ressalta Kirst, lembrando que além da valorização pessoal, a qualificação pode refletir na melhoria salarial.
O presidente da Associação Comercial lembra que o município em parceria com o Senai, oferecem cursos gratuitos. As inscrições iniciaram esta semana.
“É uma oportunidade. As pessoas podem trabalhar durante o dia e a noite faz seu curso de qualificação. São cursos com que têm duração diferentes dependendo da escolha. Existem oportunidades em Lucas, grandes oportunidades. Quem se preparar um pouco mais tem muito mais sucesso”, enfatizou.
